Organizzazione aziendale

Studio RM accompagna le imprese e gli enti locali nei processi di riorganizzazione.

Le modalità di riorganizzazione sono contenute nel libro di Roberto Lenzi, socio fondatore di Studio RM, dal titolo:

"INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA IN TEMPO DI CRISI - Come rilanciare e farsi seguire nel cambiamento"

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Alcuni dei Punti Chiave del cambiamento organizzativo che vengono trattati all'interno del libro:

Kotter (2009) scrive che “il 70%, dei progetti di cambiamento falliscono oppure anche se gli obiettivi sono stati raggiunti, lo sono stati ad un costo superiore del previsto, in ritardo e con grande frustrazione, e che solo nel 10% dei casi il cambiamento si è concluso in maniera positiva oltre le aspettative”. Kotter (2009) ritiene che la causa di molti fallimenti sia ricollegabile al fatto di non esser riusciti a creare un senso di urgenza, ad aver commesso degli errori che erano prevedibili.

"Le organizzazioni si trasformano nel corso del processo elaborando e mutando gli obiettivi fissati inizialmente. Di conseguenza la regola è la sorpresa, lo stupore, l'imprevisto, l’elemento certo è l’incertezza. Quindi muoversi in momenti in cui la crisi è acclarata non è molto diverso dall’operare nelle normali situazioni in cui si muove l’organizzazione".

"In una logica in cui fondamentale diventa la tensione verso l’apprendimento per innovare, potrà risultare necessario anche “disimparare” quei processi e pratiche che nel presente risultano inadeguate anche se in passato avevano dimostrato di essere fonte di successo (Fiol, Leyes. 1985; McGill. Slocum, 1993)".

"Secondo la teoria delle contingenze strategiche (Chandler, 1963), il potere deriva dalla possibilità di offrire qualcosa di unico, che l’organizzazione tiene di gran conto come ad esempio un alto tasso di rendimento o una particolare abilità tecnica.
Però l'abilità senz'altro più apprezzata, da sempre, nelle varie unità specializzate o reparti, è la capacità di proteggere altri attori dell'organizzazione dall'incertezza".

"I vincoli e le circostanze ambientali come la crisi finanziaria e dei consumi provocano incertezza, ma creano anche tutta una serie di opportunità per coloro che devono gestirla per conto dell'organizzazione".

"Se l'enfasi di Kets de Vries (1998) è sugli insegnamenti dei grandi leader, decisamente opposta invece è la prospettiva adottata da McGill e Slocum (1998) che, a fronte del persistere in letteratura di una tendenza ad esaltare la leadership eroica ed eccezionale, propongono un modello di leadership di misura, una "piccola leadership", appropriata però anche a grandi risultati.  Se la leadership dell'eccellenza è una meta irraggiungibile per la maggior parte degli attori organizzativi,  i piccoli atti di leadership di McGill e Slocum sono invece adeguati e commisurati ad una leadership "in crescita", ad una leadership che può essere appresa, che si sostanzia in un'attività relazionale saldata dalla fiducia".

"Gli individui tendono a resistere al cambiamento quando percepiscono una minaccia alla propria sicurezza e a ciò che sarà di loro nel futuro, anche laddove il cambiamento sia necessario per la sopravvivenza dell’azienda. ....Fatte queste premesse è però utile ricordare che Kotter (2009) sostiene “che le resistenze al cambiamento vedono  perdere la  loro forza  quando le cause sono inarrestabili, quando gli avvenimenti cominciano a passare sopra la testa delle persone senza che ne abbiano più il controllo”.

“Creare un cambiamento senza averlo reso esplicito e chiaro a tutti, costringe gli impiegati a creare ciascuno il proprio quadro di riferimento. Non ha importanza che cosa, esattamente, i vari impiegati allucinano. L'importante è che i quadri di riferimento che si creano possono essere tali che, al loro interno, il cambiamento appaia giusto o ingiusto (Bandler e Grinder, 1982)”.